美国时尚零售企业是如何通过人才管理提高效率的？

人才管理——企业“时效”“人效”的多维晋升

设计人才的培养是时尚企业守住其设计灵魂的核心资产之一；而领先的时尚企业近年来也身材力行看重数字化人才的引进和培养，对助力高人效和时效起到了症结的作用。

企业的有序管理及效力的晋升须要人才的支撑

人力资源管理是组织架构的主要一环，能够赞助企业孵化人才并形成人才反哺企业的有机闭环。我们对中国 DTC 企业的调研显示，国内企业最等待招募的人才包含三大类：精通零售行业的人才、懂品牌建设的人才和时尚创意设计人才。

以创意人才为例，形成自身固有的设计作风并守住设计灵魂是企业的一大核心竞争才能， 因而造就一支成熟的设计师团队至关主要，离不开对设计师的孵化和培养。

Uniqlo 优衣库案例

设计师造就机制上拥有一套成熟的系统，造就其独立思考，做到对用户痛点发掘更加灵敏，形成设计灵感与商业思维并存的设计才能。

造就模式上，采取“老带新”方法赞助新人稳步晋升设计功底。在一名经验丰硕、高效沟通且具备商业意识的主设计师的“辅导”之下，新人设计师由浅入深，先从面料单一、工艺简略的服装品类开端，再上升工艺和面料更为庞杂的品类进行设计。该模式下，新人不仅通过品类的升级来逐渐晋升功底和工艺，也在与主设计师的交换进程中逐步形成商业洞察力。此外，设计师拥有海外进修机遇，学习面料创新和设计思路扩大，可以将创新理念融入主线外的创意系列，如设计师合作款，在坚持主体设计作风得到传承的情形下，增长创新元素、与时俱进。

考评管理上，设置量化和非量化并存的考察指标，呼应其“传承+开放”的管理作风。50% 为量化考察指标，重要是营业额增加目的的完成度；而另外 50% 是非量化考察指标。一方面考察设计师与商品企划部、生产部和市场部等组织架构中相干部门的合作沟通表示； 另一方面考察其设计稿完成度，即创意稿被通过进行大货生产的比例，而创意稿的通过往往考量设计师对设计或改款和商业远景两部分综合表示的预判。优衣库每年有两次考察，设计师一般三至五年提升成为准备设计总监。

优衣库设计师考察机制

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